Philosophy基本的な考え方
当社の事業は「人」が最重要かつ最大の経営資源であり、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮することが当社の企業価値向上に欠かせないと考えております。そのためには従業員が健康かつ、業務にやりがい感じ、日々働ける環境を整えることが重要と捉え、さまざまな施策を展開しております。
Policy人権方針
株式会社日伝およびそのグループ企業からなる日伝グループは、その企業理念に基づき、企業としての人権尊重の責任を果たします。そのために、ここに日伝グループ人権方針を定め、常に国際社会と協調した経営や行動に努めます。
→日伝グループ 人権方針 PDF（243KB）
Management働きやすい環境づくりと
やりがいのために
当社では、多様な人財の活用とりわけ働く女性の活躍の現状と課題に着目し、経営戦略として取り込むことをより一層推進するための方策を検討し、さまざまな育児・介護・治療と仕事の両立支援制度を設けることにより、社員のモチベーションやキャリア形成を高めるとともに、女性の活躍推進や人財確保に繋げています。
障がい者雇用
日伝では、バックオフィスや物流センターで障がいをお持ちの方が多く働いています。2021年には、一人でも多くの障がいをお持ちの方に働く場を提供するため、屋内農園型障害者雇用支援サービス IBUKI 「枚方ファーム」と契約。ハーブ栽培をメイン業務とし、ハーブの種植えや、挿し木葉を積んでハーブティーの製作に励んでいます。
2024年6月には、同支援サービスにてBYSN「門真BYSN」を開設し、コーヒー生豆の選別から焙煎豆の加工、パック詰めまでを一貫して行い、ドリップコーヒーの製作を進めています。一人ひとりが責任感を持ち、モチベーション高く業務に取り組んでいます。
復職登録制度
当社で活躍する従業員を確保することを目的に結婚や妊娠・出産・育児、配偶者の転勤、家族の介護など個人的な事情で退職せざるをえなくなった時に、復職を登録する制度を設けております。
有給休暇制度
『休暇が取りやすく』働きやすい職場を目指して、年次有休の取得日数を7日以上とするSEVEN DAYS moreや土日祝の前後に年次有休を取得し4連休または5連休とするツープラス制度を実施するなど計画的な取得を推奨しております。さらに、社員（正社員、嘱託社員）の業務状況に応じた休暇制度として、時間単位有給休暇制度を導入、当制度では1時間単位での有給休暇が取得できるため、社員（正社員、嘱託社員）のワークライフバランスにフレキシブルに対応できるようさまざまな場面で必要に応じて休暇を取得することが可能です。
ワークライフ・サポート制度
年次有給休暇をすべて取得した後、子の看護、介護または自身の私傷病（通院等）の要件がある場合、必要日数のうち5日を限度として年次有給を別途加算することができる制度です。
各種特別有休休暇制度
当社では、さまざまなライフイベントにおいて、自由に利用できる特別有休制度を設けています。
結婚記念日や誕生日といった特別な日に利用できるアニバーサリー休暇や、配偶者の出産に付き添うために利用できる休暇、裁判員に選出された時に利用できる休暇、その他各種慶弔時に利用できる休暇など多様な休暇を用意し社員一人ひとりのライフイベントを大切にし、「生活の充実」をサポートすることで、より働きやすい環境づくりを目指しています。
育児休業と産後パパ育休相談窓口
改正育児・介護休業法の義務化事項「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」へ向けた対応と、 当社での女性社員との座談会であがった「会社制度や産休育休、女性の健康について相談できる窓口が欲しい」という声に応えるため、2022年度より相談窓口を設置しました。 全従業員が、育児休業や産後パパ育休に関すること全般を相談できるようになっています。
介護休業と介護休業相談窓口
介護に直面した場合や介護に直面する前の早い段階において両立支援制度等に関する情報提供を行い、安心して仕事と介護の両立ができるようにすることを目的とした、介護と仕事の両立を支援するために2025年4月1日より「介護休業相談窓口」を設置しました。 全従業員が、介護に関する不安や休業制度の利用方法について相談できるようになっています。
3歳以降の育児短時間勤務制度
少子高齢化が進む日本社会において、家庭の事情を考慮しながら労働力を活かしていくことが必要な中、当社の育児時短勤務制度は、社員が希望すれば「子供の小学校6年生終了まで」の間、時短勤務が可能です。
人間ドック費用補助制度
35歳以上の社員（正社員、嘱託社員、契約社員）を対象に、健康保険組合の補助に加え、当社でも独自に補助を行っています。
社員会（オレンジクラブ）での取り組み
会員相互の親睦、会社の繁栄と会員の福利厚生・共済互助を図り、働きがいのある職場づくりおよび環境整備を図ることを目的とした、社員有志の集まりである社員会があります。社員会では、年に1度全国の各部門の代表者が集まる総会や各営業所ごとのレクリエーションを実施しており、社員間同士のコミュニケーション醸成に加え、経営層への提案などを行っています。当社のパーパスにおいても社員会での議論を通じて策定されました。総会において社員から社会貢献活動の提案があり、具体的な活動の検討をしています。
Managementウェルビーイング・健康経営
当社は、社員一人ひとりが心身ともに健やかに働ける職場づくりを重要な経営課題と捉え、ウェルビーイングの向上と健康経営の推進に取り組んでいます。働きやすさと働きがいの両立を目指し、メンタルヘルス支援、職場環境の改善、生活習慣の見直しを促す施策などを継続的に実施しています。社員が安心して能力を発揮できる環境を整えることで、組織全体の活力向上と持続的な成長につなげていきます。
ウェルビーイングポリシー（健康経営宣言）
これまで当社では、「利は元にあり」の精神を基軸に創業以来培ってきた仕入先との信頼関係を深め、販売先と三位一体で製造現場の課題解決に取り組んでまいりました。
また、経営理念を念頭に社是「誠実」を掲げ、その実践に向けた具体的な行動指針（ACCESS）を 策定し、従業員に指標として示してまいりました。
行動指針企業が社会的責任を果たしていく上で必要な、従業員の行動のあり方を示したもの。
Access
- Advance
- 常に一歩先を見つめよう（先進的視野）
- Challenge
- 常に目標に挑戦し続けよう（挑戦的姿勢）
- Capable
- 常に前向きに考えよう（肯定的思考）
- Energy
- 常に情熱をもって取り組もう（情熱的対応）
- Software
- 常に柔軟な発想をしよう（創造的発想）
- Support
- 常に周囲に働きかけよう（提案的活動）
現在、先行き不透明なVUCAの時代に突入し、急激な気候変動や予期せぬパンデミックの発生、さらには地政学的リスクなどの大きな課題に直面しています。
一方、企業にはサステナビリティへの取り組みや、新たなテクノロジーを活かした対応力が求められており、そのため企業に属する従業員には、各々が自立して前例のない道を切り拓いていく能力が必要となります。
日伝においても、従業員一人ひとりが行動指針（ACCESS）の本質を理解し、ポジティブかつ柔軟な思考を持ち、新たなことにチャレンジしていくことで、社会の期待に応え続けなければなりません。
日伝の事業活動を支えるのは「ヒトの力」です。従業員が自身の成長を実感しながら、お互いの個性を尊重し、一体感のある職場環境の中で意欲をもって働き、最高のパフォーマンスを発揮してこそ、お客様に最高のサービスを提供できます。
当社は、「働きがいと心の豊さを感じられる職場環境を創出していくこと」、「健康増進に取り組む機会を積極的に社内へ提供し、従業員が心身の健康を保つこと」が経営上の最重要事項であると認識し、ここに「ウェルビーイング経営」を行っていくことを宣言いたします。
2023年1月
株式会社日伝
代表取締役 社長執行役員 福家 利一
健康経営推進体制
日伝では、従業員一人ひとりの健康が企業の持続的な成長の基盤であると考え、健康経営の推進に取り組んでいます。快適で安全な、活気溢れる職場環境・風土を醸成するために、以下の体制を整えています。
健康経営戦略マップ
健康経営の推進にあたり、経営課題を解決するための指標を示した戦略マップを策定しています。
健康チャレンジキャンペーン（10月～11月実施）
従業員一人ひとりの健康増進を目的として、東京海上日動メディカルサービス株式会社が提供する健康チャレンジキャンペーンを毎年実施しております。「健康にいいことをやりたいけど、何から始めていいのかわからない」「やってはみたけど長続きするかどうか心配だ」「一人だけだと何だか恥ずかしい」といった悩みを持つ従業員に向けて“カラダやココロの健康増進” と“健康な職場環境作り”に取り組む第一歩を踏み出してもらうためのものです。生活習慣の改善や健康づくりに対し、各自が楽しみながら参加できる取り組みとなっています。
健康に関するアンケートの実施
従業員が抱える健康リスクの現状や課題を分析し、健康増進に向けた取り組みを推進するために、2021年度から従業員の健康に関するアンケートを実施しています。アンケートの結果に基づき継続的に改善することで、従業員一人ひとりがより一層活躍できる環境づくりを進めています。
健康経営に関するデータ
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 管理職に占める女性労働者の割合 | 3.4% | 2.4% | 2.2% | 2.2% | 3.2% |
| 男性労働者育児休業取得率 | 0.0% | 0.0% | 21.1% | 34.6% | 44.4% |
| 有給休暇取得率 | 60.2% | 59.5% | 59.8% | 65.7% | 64.0% |
| 月間平均残業時間 | 6.32時間 | 10.87時間 | 9.82時間 | 6.15時間 | 6.87時間 |
| 平均勤続年数※1 | 12.5年 | 13.2年 | 13.0年 | 13.6年 | 13.6年 |
| 健康チャレンジキャンペーン参加率 | ー | ー | 82.0% | 77.9% | 83.6% |
| 健康診断受診率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 喫煙率 | ー | ー | ー | 24.3% | 24.8% |
| 運動習慣者率※2 | ー | ー | ー | 60.3% | 60.9% |
| ハイリスク者管理率（保健指導継続率） | ー | ー | ー | 84.2% | 100% |
| ハイリスク者の管理（治療継続）率 | ー | ー | ー | 100% | 100% |
| ストレスチェック受診率 | ー | 99.4% | 100% | 100% | 100% |
| 高ストレス者率 | ー | 14.1% | 11.8% | 12.6% | 12.4% |
| 女性の健康課題に関する研修への参加率※3 | ー | ー | ー | ー | 80.3% |
| 従業員の健康セミナー参加率※3 | ー | ー | ー | ー | 84.0% |
| プレゼンティーズム損失割合※4 | ー | ー | 21.6% | 20.6% | 21.5% |
| アブセンティーズム (平均欠勤日数(31日以上を除く))※5 |
ー | ー | 3.18日 | 2.63日 | 2.39日 |
| ワークエンゲイジメント※6 | ー | ー | ー | 3.27点 | 3.28点 |
※1 パートタイマー・嘱託社員・派遣社員を除く
※2 1日1時間以上の歩行と同等の身体活動未実施者割合
※3 2025年9月実施実績
※4 プレゼンティーズム損失割合の算出方法
プレゼンティーズム損失割合（%）＝100% － 回答値（%）
なお、プレゼンティーズムは従業員へのアンケート調査の中で、SPQ東大1項目版を用いて測定
※5 ＜アブセンティーズムの測定方法＞
従業員へのアンケート調査の中で、 「過去1年間に、自分の病気で何日仕事を休みましたか。」という質問項目の結果を測定
※6 ＜ワークエンゲイジメントの測定方法＞
従業員へのアンケート調査の中で、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度を用いて測定
やりがいを持てる仕組みづくり
女性活躍推進法、次世代育成支援対策推進法に
基づく行動計画さまざまなライフイベントの中で従業員が仕事とプライベートを両立できる働きやすい環境をつくり、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定して取り組みを推進しています。また、当社のトップ自らが「女性活躍推進キックオフ宣言」を行い、「仕事と家庭を両立しながら長く働ける職場環境づくり」・「女性も男性も活躍できる職場環境づくり」を進めています。
1. 女性活躍推進法に基づく行動計画
- 期間
- 2024年4月1日～2026年3月31日
- 目標
- ①女性労働者に占めるリーダー・チーフの女性の割合を30％にする
②男性の育児休業取得率を45％にする
取り組み内容
- 女性社員の交流の場を設ける
- 女性社員が男性社員と同じようにキャリアアップを目指せるように、女性社員や管理職を対象に研修を実施する
- 男女問わず能力や個性を発揮できるような制度構築や環境整備を行う
- 育児休業に関する情報をイントラや社内報などで全従業員に周知する
- 産前・産後休暇、育児休業へ入る女性社員と、配偶者が産前・産後休暇、育児休業へ入る男性社員に対して休業中も相談が受けられる体制があることを周知啓蒙する
- 育休者コミュニティをSNSで作成し、休んでいる間の情報提供やコミュニケーションの活発化に繋がるような運用方法を検討・実施することで休業中の不安払拭に繋げる
- さまざまな業界の人事担当者と交流し、女性活躍の取組みが進んでいる企業からの情報を得ることで、社内環境整備の促進に寄与する
2. 次世代育成支援対策推進法行動計画
- 期間
- 2024年4月1日～2026年3月31日
- 目標
- 男性の育児休業取得率を45％以上にする
取り組み内容
- 育児休業に関する情報をイントラや社内報などで全社員に周知する
- 産前・産後休暇、育児休業へ入る女性社員と、配偶者が産前・産後休暇、育児休業へ入る男性社員に対して休業中も相談が受けられる体制があることを周知啓蒙する
- 育休者コミュニティをSNSで作成し、休んでいる間の情報提供やコミュニケーションの活発化に繋がるような運用方法を検討・実施することで休業中の不安払拭に繋げる
女性の活躍サポート
女性活躍を推進する国と当社の取り組みについて全従業員が理解を深めるためのツールとして、「女活通信」を社内イントラで定期的に配信しています。
また、イントラ内に女性活躍推進通信を定期的に発信しており、当社トップからの「キックオフ宣言」や、「えるぼし関連」・「くるみん関連」に関する情報を発信しています。
女性社員向けキャリアアップ研修の実施
当社では、将来的な人材不足への備えやダイバーシティ推進の観点から、性別に関わらず誰もが活躍できる職場づくりを進めています。その取り組みの一つとして、女性社員を対象としたキャリアアップ研修を実施しています。日本社会では依然として男女間の機会格差が残る中、さまざまなライフイベントを経ながら当社でどのようにキャリアを築いていくかを考える機会を提供しています。本研修は、自身のキャリアと向き合い、将来の可能性を広げるための第一歩となる場としています。
Initiatives労働安全衛生への取り組み
安全衛生委員会
各物流センター、東大阪ビル、本社で安全衛生に関する委員会を月1回開催しており、産業医参加のもと、安全と衛生に関して議論しております。
交通事故の発生と事故撲滅に向けて
当社では、営業のために車両を使用することから、従業員の交通安全への意識向上と事故撲滅を目的に安全運転セミナーを実施しています。講習では座学と動画視聴をベースに、当社における事故発生の状況や危険予知トレーニング、交通法規に関するアップデート、事故発生時の対応方法などさまざまなコンテンツを通じて情報を発信しています。安全意識の向上を通じて事故撲滅を目指し、今後も取り組みを進めていきます。
ストレスチェックの実施
全従業員を対象にストレスチェックを実施しています。チェックの結果、高ストレス者に該当する従業員には、本人の申し出により産業医との面談を設けています。
Benefits福利厚生
社宅制度
32歳まで家賃10,000円で社宅に入居ができます。また、その後退職するまでサポートしています。（一定の条件あり）
給食補助
社員（正社員、嘱託社員） の負担軽減のため実質3,500円／月で、1か月の昼食がまかなえる制度を導入しています。
資産形成制度
「人生100年時代」と言われている現代において、当社は社員がより良く生きるための資産形成制度を導入しています。持株会では10%の奨励金、確定拠出年金制度では、会社が拠出する掛金に加えて、社員本人が掛金を上乗せして拠出することができる「マッチング拠出」が可能で、中長期的な資産形成を推進しています。
各種融資（一般融資・学費融資規程）
当社では、社員（正社員、嘱託社員）とそのご家族の健全な社会生活を支えるため、各種融資制度を用意しています。扶養しているお子さまの教育に関する費用や生活資金を、計画的に準備できるようサポートします。
住宅融資利子補給
家を購入する際に必要な資金借り入れ時のローン利息の一部を一定期間会社が補助します。
外部福利厚生サービスの導入
当社では、外部サービス「ベネフィット・ステーション」を導入しています。宿泊、レジャー、育児、介護、学習などの各種サービスを、社員とその家族が利用でき、ワークライフバランス向上に寄与することを目的としています。
Training人財育成
人財ポリシー・求める人財像
私たちが求める人物像は、まず日伝の社是である「誠実」であることです。
「誠実」とは挨拶をする、約束を守るなど、「人として当たり前のことを当たり前にできる人」を求めています。お客様を説得するには、頭の中では常に論理的に物事を考えて答えを探る､そんな「デジタル思考」が必要です。一方、人間関係においては、人の気持ちを大切にし、メールや電話だけで済ますのではなく、Face to Faceでコミュニケーションができる「アナログ志向」が必要です。そんなデジタル思考で、アナログ志向な人を求めています。また、採用にあたっては下記の４つのスキルを重視しています。
教育制度体系
当社では、各階層・各職場でキャリア形成の充実につながる研修を実施しています。
社員のスキル獲得のための支援制度
社員（正社員、嘱託社員）の学びへのモチベーション向上と働きがいを高めるため、業務効率化のための資格取得の受験料を会社が補助する制度や、社員が通信教育を受講する際の費用を会社が負担する制度を設けています。
メンター制度
新入社員へのメンター制度を設けており、年次が上の先輩社員がメンターとして仕事に関するさまざまなことを教えるとともに、新入社員の不安や疑問などを解消できるようにしています。また、メンターとなった社員向けにメンター研修を実施しております。
従業員エンゲイジメント向上に向けて
当社では、従業員の高いエンゲイジメントが当社の持続的な成長や価値創造を支えるととらえ、各部門におけるエンゲイジメント向上に向け、2022年度からエンゲイジメントサーベイを行っています。今後、本結果をもとに随時エンゲイジメント向上のための施策展開を行う予定です。
人事考課制度
当社の人事考課制度はシステムを活用し、目標管理と行動評価の2軸で評価しています。 目標管理は、中期経営計画を個人レベルに落とし込んだ内容とし、社員の目標達成度と会社の成長との連動性を図っています。 また、行動評価は、「人事ポリシー」を基盤とした能力や職務行動を職群や等級に連動させて管理しています。
Reports人的資本に関する情報開示
①ガバナンス、リスク管理
サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理に記載のとおりであります。
②戦略
多様な人財が成長・活躍できる環境づくり
当社が求める人物像は、すべての礎である「誠実」であること。「誠実」とは挨拶を守る、約束を守るなど、人として当たり前のことを当たり前にできる人のことをいいます。
当社の人財像である「誠実」のもとに社業を通じた人格錬磨を経て会社とともに成長し続けてまいります。この会社を志望して最も重要な要素は、多様な人財が成長及び成長できる人財育成方針の構築並びに働きがいと心の豊かさのある環境を整備し社員が成長することで、社会の持続的な発展に貢献してまいります。この人財戦略を実現していくための人財育成方針、社内環境整備方針を定めるとともに具体的なアクションの設計とそれに伴う指標と目標を定め、サステナビリティ委員会を中心に推進してまいります。
人財育成方針
先行き不透明な時代の中で日伝が、モノづくり業界の発展に寄与し続けていくため、社員には自立して前例のない路を切り拓いていく能力が求められています。そのために、社員と行動指針の本質を理解しポジティブかつ柔軟な思考で新たなことにチャレンジしていく人財を育成してまいります。
社内環境整備方針
多様な価値観や信条を持った社員のニーズを尊重し、一人ひとりが社業の発展に貢献しているという実感が持てるよう対話を重視し、社内制度や福利厚生を充実させることで、快適で安全な、活気溢れる職場環境を整え、「朝起きてさあ今日も元気に頑張って仕事をしよう」と思える会社を目指してまいります。
当社では、経営理念および事業戦略・組織戦略からブレイクダウンしたうえで、組織・人財に対する基本的な考え方を反映した一歩進んだ「人事ポリシー」を策定し、以下の人事制度改革を実施することで、社員のウェルビーイングを高めるとともに中長期で企業価値を最大化させる組織を構築してまいります。
- 人事制度（等級・評価・報酬）において、転勤可能範囲を軸とした制度から担う職務や成果への貢献の違いを軸とした制度に変更
（女性社員のキャリアアップの足かせとなりやすかった、ライフイベントによる転勤の弊害を排除） - 評価制度において、従来の年功的な評価項目を削減し、社員の実力と成果をより反映する制度へ改良
- 報酬制度において、従来の属人的な昇給昇格を止め、若手社員の報酬カーブを大きく引き上げ（合計人件費増への変更）
- 人事制度改正にあわせてハラスメント防止対策の強化関係の導入
（注：公平評価を目的とし、新人事制度に即した管理職を対象とした研修を導入）
③ 指標・目標
当社は多様な人財が成長・活躍できる環境づくりを推進するために、人財育成及び社内環境整備に関する指標・目標を次のとおり設定しております。
| 指標 | 当事業年度実績 | 目標(2025年度) |
|---|---|---|
| 1人当たり社内研修受講件数 (注1) | 0.7件 | 1件以上 |
| 男性従業員育児休業取得率 | 44.4% | 30.0%以上 |
| 女性従業員育児休業取得率 | 100.0% | 100.0%維持 |
| 新卒女性総合職採用率 | 57.7% | 50.0%以上 |
| 有給休暇取得率 | 64.0% | 60.0%以上 |
| 働きがい指標 (注2) | 4.86ポイント | 5.00ポイント |
| 働きやすさ指標 (注2) | 5.16ポイント | 5.20ポイント |
| ウェルビーイング指標 | 53.8%以上 | 60.0%以上 |
指標について、グループ企業においては目標として設定していないため、当社の実績及び目標を開示しております。
(注1) 1人当たり社内研修受講件数とは当社従業員が当事業年度中に受講した社内研修受講者のべ人数を全従業員数で除したものであります。
(注2) 働きがい指標、働きやすさ指標の各指標の最高点は7ポイントであります。
